新人が育たない営業マネジャーが
無意識にやっている「3つの過干渉」

多くのマネジャーは「指導＝育成」だと思いがちです。

しかし、この2つは目的も時間軸も大きく異なります。

指導は、今の業務を正しく進めさせるためには必要なことです。

新人にとっては、まず仕事を覚えることが重要だからです。

しかし、指導だけを続けていると次のような問題が起きてきます。

上司が常に答えを出す

↓

部下は指示を待つ

↓

自分で考える習慣が身につかない

結果として「指示がないと動けない新人」が誕生してしまうことに。

新人を本当に成長させるには、一通りの業務手順を覚えさせた後に

指導から育成へシフトする必要があります。

育成フェーズへの移行を妨げる3つの過干渉というものがあります。

ご自身が同じようなことをしていないか、ぜひ確認してみてください。

新人が商談で言葉に詰まったとき。

ヒアリングが浅かったとき。

提案内容が的外れだったとき。

多くのマネジャーは、すぐにこう言いたくなります。

「こう言えばよかったんだよ」

「次はこの質問をして」

最初は正解を教えることが必要です。

しかし、常に答えを与え続けると新人はこう考えるようになります。

「困ったら上司が答えをくれる」

これでは、自分で考える力は育ちません。

商談後のフィードバックでは、いきなり答えを教えるのではなく、例えばこう問いかけてみましょう。

「お客様が一番気にしていたポイントは何だと思う？」

「次に同じ場面があったら、どんな質問をしてみる？」

こうした問いが、新人の思考力を養います。

正解を教えたくなるのと同じくらい我慢すべきなのが、仕事を代わりにやってあげることです。

新人の仕事ぶりを隣で見ていると、もどかしくなる瞬間は何度も訪れるはずです。

『あとは私が残りやっておくから』

こう言って済ませていることも多いでしょう。

新人の仕事は遅く、時に不完全です。

「自分がやったほうが早いし正確だ」と感じるのは、経験豊富なマネジャーであればあるほど当然のことです。

しかし、仕事を代わりにやってあげることは相手から経験の機会を奪うことと同義です。

成長に必要なのは、完成度より経験数。

短期的には効率が下がるかもしれません。

しかし、長期的には組織の力を高める投資と割り切りましょう。

新人が失敗しそうなとき、多くの人は先回りして止めたくなります。

大きなクレーム、契約トラブル、信用を失うミス・・・

もちろん、こうした致命的なリスクは事前に防ぐ必要がありますが

それ以外は成長のための学習機会と捉え、見守る勇気も必要です。

営業は特にそうです。

セールススキルの多くは経験でしか身につかないものだからです。

挑戦 → 失敗 → 振り返り → 改善

この経験サイクルを回した営業は、確実に強くなります。

失敗から得た気づきには、成功体験と同じくらい、本人の意識や行動を変える力があるのです。

新人育成で最も重要なのは、仕事を教える能力ではありません。

必要なのは「介入しすぎないマネジメント」です。

新入社員にとって、4月は特別なスタートライン。

自分で考え、行動できる人材へと成長させるためには、この3つの我慢を意識すること。

• 答えを教えすぎない
• 仕事を奪わない
• 失敗を防ぎすぎない

1年後、2年後の先を見据えて自ら考え動けるセールスパーソンになれるよう、成長支援をしていきましょう。