株式会社ミライユ様
講師の熱量がすごい！内製での育成にむけ体系化が進んだ。
株式会社ミライユ
業界 ：人材
事業内容：ドライバー、警備員、若手・第二新卒の各専門求人サイトおよび転職支援サービスの運営
従業員数： 95名(2024年現在)
ご担当者：代表取締役 岡田様、 HR事業部 柄木田様
事業内容：ドライバー、警備員、若手・第二新卒の各専門求人サイトおよび転職支援サービスの運営
従業員数： 95名(2024年現在)
ご担当者：代表取締役 岡田様、 HR事業部 柄木田様
| 導入の背景 |
人員拡大に伴い、マネジメントのキャパが限界を迎えた |
|---|---|
| 導入の決め手 |
会社の理念・事業への理解の深さが安心材料に |
| 導入後の効果 | 一番学びを得たのは管理職側。マネジメントの土台ができた |
「未来に選択肢を」をビジョンに掲げる株式会社ミライユ。20〜30代への正社員登用支援や、タクシーや警備・物流といったエッセンシャルワーカー向けの転職支援、また過疎化の進む地域での地元企業への若手人材の就職斡旋事業などを展開しています。
その根幹にあるのは、昨今社会的な問題となっている、タクシーや物流業界における人材不足や所得格差、地方の過疎化による労働力不足といった課題を解消するという同社の強い想いです。
その想いに共感し、就業環境に恵まれない求職者・業界・地域に新たな選択肢を提供するべく、多くの仲間が同社に集います。一気に社員数が増えたことで、マネジメントや育成に対する新たな課題が生まれるなか、その解決のためにエンSXセールスアナリティクスをご導入いただくこととなりました。
その根幹にあるのは、昨今社会的な問題となっている、タクシーや物流業界における人材不足や所得格差、地方の過疎化による労働力不足といった課題を解消するという同社の強い想いです。
その想いに共感し、就業環境に恵まれない求職者・業界・地域に新たな選択肢を提供するべく、多くの仲間が同社に集います。一気に社員数が増えたことで、マネジメントや育成に対する新たな課題が生まれるなか、その解決のためにエンSXセールスアナリティクスをご導入いただくこととなりました。
■導入の背景｜人員拡大に伴い、マネジメントのキャパが限界を迎えた
エンSXセールスアナリティクスの導入検討を始める当初、同社にはどのような課題があったのか、代表の岡田様に伺いました。
岡田様「社員数が一気に拡大し、キャリアアドバイザーが70名ほどになりました。そこで、マネジメントにおける管理職のキャパシティーが限界を迎えてしまったというのが背景にあります。それまでは細かく目が行き届いていたところが、徐々に対応しきれなくなってきたのが一番の課題と感じていました。」
キャパシティーの限界について、そもそも管理職の人員数不足から発生しているのかを尋ねたところ、課題の発生要因は人員数以外のところにあるとのことで、次のようにお話しくださいました。
岡田様「管理職の人数自体は揃っています。しかし彼らの中にはプレイヤーから管理職にあがったばかりの者も多くいて、まだ“管理職とはこうあるべき”という教育を十分に受けているわけではありません。管理職自身も探り探りマネジメントを行なっていました。
そうすると、管理職ごとにマネジメントの仕方にバラつきが生じ、業績があがりにくかったり、現場が疲弊するというような悪循環に陥ってしまいます。経営者としてもこれは手を打たなければと判断しました。」
岡田様「社員数が一気に拡大し、キャリアアドバイザーが70名ほどになりました。そこで、マネジメントにおける管理職のキャパシティーが限界を迎えてしまったというのが背景にあります。それまでは細かく目が行き届いていたところが、徐々に対応しきれなくなってきたのが一番の課題と感じていました。」
キャパシティーの限界について、そもそも管理職の人員数不足から発生しているのかを尋ねたところ、課題の発生要因は人員数以外のところにあるとのことで、次のようにお話しくださいました。
岡田様「管理職の人数自体は揃っています。しかし彼らの中にはプレイヤーから管理職にあがったばかりの者も多くいて、まだ“管理職とはこうあるべき”という教育を十分に受けているわけではありません。管理職自身も探り探りマネジメントを行なっていました。
そうすると、管理職ごとにマネジメントの仕方にバラつきが生じ、業績があがりにくかったり、現場が疲弊するというような悪循環に陥ってしまいます。経営者としてもこれは手を打たなければと判断しました。」
■導入の決め手｜ 会社の理念・事業への理解の深さが安心材料に
マネジメントのバラつきを解消し、現場へ体系化した育成を実施していくことを決めたうえで、どのようにそれを実現しようと考えたのか、意思決定のプロセスについてもお話しいただきました。
岡田様「それまで、そもそも管理職向けの研修のようなものも行なっていませんでした。ですから最初から外注を利用しようとは思っておらず、まずは当社内で経験のある管理職がリーダーの育成をしようということからスタートしました。それはもう毎週毎週、トレーニングの日々です。」
まずは内製で、マネジメント経験の浅いリーダー層の育成から着手された同社。その打ち手は結果としてどうだったでしょうか。
岡田様「リーダーを育成するとなると、その期間はその下のメンバー達がしんどいですよね。もっとメンバー層に対するケア、フォローが必要だと感じ、外注の検討を始めました。ただ、全体に一律で実施するよりは、対象を絞って集中的に実施してみて、効果を検証しようという考えに至り、そのタイミングでエンSXさんのサービスをご紹介いただきました。」
複数のサービスを比較検討されるなかで、エンSXに決めたポイントについて伺いました。
岡田様「どこまで当社のことを理解していただけるのかという点を見ていました。キャリアアドバイザーが接する求職者の方々の業界特有のカラーや、当社が事業で大切にしたいこと、それから当社の社員はみな純粋で正義感が強いんです。エン・ジャパンさんとはお付き合いも長く、よく存じ上げているのですが、エン・ジャパンの営業の型をそのまま当てはめて自社でもワークできるのか？という点には懐疑的でした。
ところがご提案をいただいた際、当社の理念や事業コンセプト、当社のユーザーについてまでも深く理解されており驚きました。これなら安心してお任せできると感じ、発注を決めました。」
岡田様「それまで、そもそも管理職向けの研修のようなものも行なっていませんでした。ですから最初から外注を利用しようとは思っておらず、まずは当社内で経験のある管理職がリーダーの育成をしようということからスタートしました。それはもう毎週毎週、トレーニングの日々です。」
まずは内製で、マネジメント経験の浅いリーダー層の育成から着手された同社。その打ち手は結果としてどうだったでしょうか。
岡田様「リーダーを育成するとなると、その期間はその下のメンバー達がしんどいですよね。もっとメンバー層に対するケア、フォローが必要だと感じ、外注の検討を始めました。ただ、全体に一律で実施するよりは、対象を絞って集中的に実施してみて、効果を検証しようという考えに至り、そのタイミングでエンSXさんのサービスをご紹介いただきました。」
複数のサービスを比較検討されるなかで、エンSXに決めたポイントについて伺いました。
岡田様「どこまで当社のことを理解していただけるのかという点を見ていました。キャリアアドバイザーが接する求職者の方々の業界特有のカラーや、当社が事業で大切にしたいこと、それから当社の社員はみな純粋で正義感が強いんです。エン・ジャパンさんとはお付き合いも長く、よく存じ上げているのですが、エン・ジャパンの営業の型をそのまま当てはめて自社でもワークできるのか？という点には懐疑的でした。
ところがご提案をいただいた際、当社の理念や事業コンセプト、当社のユーザーについてまでも深く理解されており驚きました。これなら安心してお任せできると感じ、発注を決めました。」
■導入後の効果｜一番学びを得たのは管理職側。マネジメントの土台ができた
そして、エンSXによる同社への育成支援がスタートします。同社では「エンSXセールスアナリティクス」の中でも、求職者との面談シーンに活用できる「エンSXセールスアナリティクス forリクルーター」をご導入いただきました。岡田様と受講生の柄木田様に、半年間の成果を振り返っていただきます。
岡田様「各事業部から対象人材を選抜して、5名受講してもらいました。結果としては、5名全員が業績向上に繋がったというわけではなく、成果には差が出ました。成果があがったメンバーもいれば、伸びにくかったメンバーもいます。ただこれはある程度想定はしていました。
定量成果にはまだ表れていないものの、良かった点としては、人材紹介における面談のプロセスを共通言語化できたことですね。毎週毎週トレーナーの方と、何ができていて、何ができていないのかについてフィードバックを受けることで、課題が明確になる。これは研修終了後も活かせますから、成果のムラを減らしていけそうです。」
定量面では著しい成果とは言い難かったものの、岡田様は一番の成果を次のように仰います。
岡田様「一番の学びは、受講生側ではなく管理職側です。全体コミュニケーションが変わりました。5人の受講生へのトレーニングを管理職もモニタリングさせてもらっていたのですが、管理職も面談のプロセスや要素を共通言語で話せるようになりました。これは今後自社で管理職がマネジメントしていく土台になったと感じています。」
続いて、受講生を代表してキャリアアドバイザーを務める柄木田様にもお話をお聞きしました。
柄木田様「当社に中途入社して1年強になります。入社して初めの頃は達成できていたのですが、その後長らく目標達成ができない時期が続いていました。それが、受講してから半年ぶりに達成できたんです。特に直近では四半期目標も初めて達成することができました！」
受講前はご自身の面談にどのような課題を感じていらっしゃったのでしょうか。
柄木田様「課題は大きく2つあり、関係構築力と、提案力でした。上司からももともとフィードバックをいただくことがありましたが、自信の無さが声色に表れてしまい求職者の方との距離を縮められなかったり、案件を紹介する際に“応募したい”と思える提案の仕方ができていなかったりというのが、成果に繋がらなかった要因だったように思います。」
受講を通じ、どういった学びが課題の解決に繋がったのかをお尋ねしました。
柄木田様「提案力についてですが、研修で『特長と利点』という概念を知りました。今までは特長しか伝えられていなかったのだと痛感しましたが、求職者の利点に落として案件を提案していくことで応募承諾や面接というステップに進むことが増えました。求職者の方からも“そこまで考えてくれるなんて嬉しいです”というお声をいただけるようになり、やりがいを感じます。
営業の流れも体系的に知ることができ、徹底的に実践に落とし込んでいきました。そうするとやはり自信に繋がってくるのだと実感しました。担当講師の方からも“全体的にもっと自信を持った方がいい。大丈夫。”とフィードバックをいただけ、少しずつ自信も持てるようになりました。」
自信が持てなかったというお言葉が信じがたいほど、はつらつとお話をされる柄木田様。研修を通じて自分や他社員の面談記録なども視聴するようになり、自己研鑽も習慣化されてきたようです。次なる目標として、半期での業績達成、そして管理職へのチャレンジを宣言してくださいました。
岡田様「各事業部から対象人材を選抜して、5名受講してもらいました。結果としては、5名全員が業績向上に繋がったというわけではなく、成果には差が出ました。成果があがったメンバーもいれば、伸びにくかったメンバーもいます。ただこれはある程度想定はしていました。
定量成果にはまだ表れていないものの、良かった点としては、人材紹介における面談のプロセスを共通言語化できたことですね。毎週毎週トレーナーの方と、何ができていて、何ができていないのかについてフィードバックを受けることで、課題が明確になる。これは研修終了後も活かせますから、成果のムラを減らしていけそうです。」
定量面では著しい成果とは言い難かったものの、岡田様は一番の成果を次のように仰います。
岡田様「一番の学びは、受講生側ではなく管理職側です。全体コミュニケーションが変わりました。5人の受講生へのトレーニングを管理職もモニタリングさせてもらっていたのですが、管理職も面談のプロセスや要素を共通言語で話せるようになりました。これは今後自社で管理職がマネジメントしていく土台になったと感じています。」
続いて、受講生を代表してキャリアアドバイザーを務める柄木田様にもお話をお聞きしました。
柄木田様「当社に中途入社して1年強になります。入社して初めの頃は達成できていたのですが、その後長らく目標達成ができない時期が続いていました。それが、受講してから半年ぶりに達成できたんです。特に直近では四半期目標も初めて達成することができました！」
受講前はご自身の面談にどのような課題を感じていらっしゃったのでしょうか。
柄木田様「課題は大きく2つあり、関係構築力と、提案力でした。上司からももともとフィードバックをいただくことがありましたが、自信の無さが声色に表れてしまい求職者の方との距離を縮められなかったり、案件を紹介する際に“応募したい”と思える提案の仕方ができていなかったりというのが、成果に繋がらなかった要因だったように思います。」
受講を通じ、どういった学びが課題の解決に繋がったのかをお尋ねしました。
柄木田様「提案力についてですが、研修で『特長と利点』という概念を知りました。今までは特長しか伝えられていなかったのだと痛感しましたが、求職者の利点に落として案件を提案していくことで応募承諾や面接というステップに進むことが増えました。求職者の方からも“そこまで考えてくれるなんて嬉しいです”というお声をいただけるようになり、やりがいを感じます。
営業の流れも体系的に知ることができ、徹底的に実践に落とし込んでいきました。そうするとやはり自信に繋がってくるのだと実感しました。担当講師の方からも“全体的にもっと自信を持った方がいい。大丈夫。”とフィードバックをいただけ、少しずつ自信も持てるようになりました。」
自信が持てなかったというお言葉が信じがたいほど、はつらつとお話をされる柄木田様。研修を通じて自分や他社員の面談記録なども視聴するようになり、自己研鑽も習慣化されてきたようです。次なる目標として、半期での業績達成、そして管理職へのチャレンジを宣言してくださいました。
■今後期待すること／エンSXへの評価
この半年間を振り返っての率直なご評価と、今後の期待を岡田様に伺いました。
岡田様「良かった点は、自社で今後育成を進めていくうえでの体系化が進んだことです。人材紹介の営業プロセスは非常に複雑で、当社も細かくKPI管理をしています。この項目のすべてを網羅するのではなく、重要な項目をピックアップして育成ポイントとしてアプローチしていた点です。これがとても学びになりました。
この先、もっと徹底的に細かく実施する必要は出てくるかもしれませんが、まず組織を正常化させる、全体を底上げするという育成フェーズにおいては、これくらいプロセスを簡略化してコミュニケーションをシンプルにしてあげることが重要ですね。自社でやるべきことが明確になったと感じます。
一方で、もっとこうだったら良かったという観点で言うと、当社の場合はトレーニング頻度が高い方が成果に繋がっただろうと反省もあります。パッケージサービスですので週1回ということは理解しましたが、月間50件以上の面談を実施するわけですし、当社には足りなかった。トレーニング回数を増やせるようなサービスの柔軟性があれば、一層ありがたかったなとは思いました。」
半年間の実施期間を経て、今後は内製での育成に注力する方針だという同社。岡田様から最後に次のようなお言葉を頂戴しました。
岡田様「先ほども言いましたが、エンさんからいただいたナレッジをこれからは自社でよりよいものにしていき、現場に浸透させていこうと思っています。当社らしい育成のあり方を作っていきたいですね。
最後にこれだけ言わせてください。担当講師の方の熱量が本当に高かったです。当社のこと、当社の社員のことを好きだとずっと言ってくださり、自分のメンバーのように接してくれました。受講生全員の業績向上に繋がらなかったことも自分の責任だと頭を下げてくれまして、あぁ、こんなふうに自社の社員のことを想ってくれるのかと感動しましたね。とても信頼しています。彼だからここまでの成果に繋がりましたし、当社の担当講師が彼でよかったと心から感謝しています。」
岡田様「良かった点は、自社で今後育成を進めていくうえでの体系化が進んだことです。人材紹介の営業プロセスは非常に複雑で、当社も細かくKPI管理をしています。この項目のすべてを網羅するのではなく、重要な項目をピックアップして育成ポイントとしてアプローチしていた点です。これがとても学びになりました。
この先、もっと徹底的に細かく実施する必要は出てくるかもしれませんが、まず組織を正常化させる、全体を底上げするという育成フェーズにおいては、これくらいプロセスを簡略化してコミュニケーションをシンプルにしてあげることが重要ですね。自社でやるべきことが明確になったと感じます。
一方で、もっとこうだったら良かったという観点で言うと、当社の場合はトレーニング頻度が高い方が成果に繋がっただろうと反省もあります。パッケージサービスですので週1回ということは理解しましたが、月間50件以上の面談を実施するわけですし、当社には足りなかった。トレーニング回数を増やせるようなサービスの柔軟性があれば、一層ありがたかったなとは思いました。」
半年間の実施期間を経て、今後は内製での育成に注力する方針だという同社。岡田様から最後に次のようなお言葉を頂戴しました。
岡田様「先ほども言いましたが、エンさんからいただいたナレッジをこれからは自社でよりよいものにしていき、現場に浸透させていこうと思っています。当社らしい育成のあり方を作っていきたいですね。
最後にこれだけ言わせてください。担当講師の方の熱量が本当に高かったです。当社のこと、当社の社員のことを好きだとずっと言ってくださり、自分のメンバーのように接してくれました。受講生全員の業績向上に繋がらなかったことも自分の責任だと頭を下げてくれまして、あぁ、こんなふうに自社の社員のことを想ってくれるのかと感動しましたね。とても信頼しています。彼だからここまでの成果に繋がりましたし、当社の担当講師が彼でよかったと心から感謝しています。」
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